ManpowerGroup’un ‘2025’te Z Kuşağının İş Dünyası’ küresel raporuna göre 1996-2012 yıllarında doğan Z kuşağı, 2030 yılında küresel iş gücünün yaklaşık üçte birini oluşturacak. Buna karşın tüm yaş grupları arasında, mevcut işlerinden önümüzdeki altı ay içinde gönüllü olarak ayrılacaklarını söyleyenlerin oranı en yüksek olan grup yüzde 47 ile Z kuşağı, ancak ihtiyaçlarını karşılayacak yeni bir iş bulabileceklerinden en az emin olanlar da yine Z kuşağı oldu.
Genç kuşakların iş dünyasındaki beklenti ve ihtiyaçlarını, işverenlerin bu beklentilere nasıl yanıt verdiğini ve geleceğe yönelik önerileri mercek altına aldığı rapora göre, çeşitli endişelere rağmen, işverenler Z kuşağı için iş yerlerini daha cazip hale getirmek amacıyla stratejiler uyguluyor.
Bu stratejiler arasında teknoloji araçlarının iyileştirilmesi (yüzde 76), çalışanların iyi oluşuna yönelik çalışmalar (yüzde 75), esnek çalışma saatleri (yüzde 73), maaş artışları (yüzde 73) ve kariyer gelişim fırsatlarının artırılması (yüzde 73) yer alıyor.
Değişim yeni beklentileri beraberinde getiriyor
2030’un Z kuşağı, uzaktan veya hibrit çalışma ile yapay zekâ tabanlı teknolojilerin ve otomasyonun entegre edildiği saha çalışmalarına daha alışkın olacak. Z kuşağı, iş dünyası ve ekonomik koşullar değişmeye devam ettikçe, yeni rollere geçiş yapmalarını sağlayacak benzeri görülmemiş çeşitlilikte ve aktarılabilir yetenekler biriktirme eğiliminde olacak.
Pandemi öncesinde iş gücüne katılan daha büyük yaştaki Z kuşağı üyeleri ile pandemi sırasında ya da sonrasında çalışmaya başlayan daha genç Z kuşağı çalışanları arasındaki bağlılık farkı da oldukça dikkat çekici. Raporda yer alan verilere göre 2020’den bu yana genç çalışanlar arasında aktif bağlılık oranı yüzde 40’tan yüzde 35’e düşerek 5 puanlık bir azalma gösterdi.
Raporda genç çalışanların iş ararken öncelik verdiği bazı dikkat çekici eğilimler de yer alıyor. Örneğin, Z kuşağının neredeyse yüzde 59’u, üretken yapay zekânın yaygınlaşmasının kendilerini vasıflı zanaatlar ya da fiziksel emek gerektiren meslekler gibi otomasyona daha az duyarlı işler aramaya yönelteceğine inanıyor. Ancak aynı zamanda, kabul edecekleri işler konusunda seçiciler; çünkü Z kuşağının yüzde 86’sı, iş yerinde tatmin ve iyi oluş için ‘bir amaca sahip olmanın’ çok önemli olduğunu söylüyor.
Genç Z kuşağının diğer kuşaklara göre daha kötü zihinsel sağlık durumuna sahip olduğu da yaygın olarak rapor ediliyor. Aynı zamanda Z kuşağının yüzde 52’sinin iş yerinde sebebi ne olursa olsun günlük yüksek stres yaşadığını söyleme olasılığının en yüksek gruplardan biri olduğu bilgisine de yer veriliyor, buna karşılık, Baby Boomer kuşağının yalnızca yüzde 33’ü iş yerinde günlük yüksek stres yaşadığını bildiriyor.
Z kuşağından CEO sayısı artıyor
Diğer yandan raporda 2030 yılında Z kuşağının en yaşlı üyelerinin büyük hedeflerini gerçekleştirmeye başlayacaklarına da dikkat çekiliyor. Günümüzde ortalama CEO yaşı hâlâ 50’li yaşların ortalarında. Ancak demografik ve psikografik değişimler, örneğin liderlik pozisyonlarındaki daha küçük bir X kuşağı (1964- 79 doğumlular) ve çocuk yetiştirme ile yaşlı bakımı arasında öncelik çatışması yaşayan daha büyük Millennial Kuşağı nedeniyle en yetenekli Z kuşağı üyelerinin daha genç yaşlarda üst düzey yönetici pozisyonlarına getirilmeleri muhtemel görülüyor. Hatta araştırmalar bu eğilimi şimdiden gözlemliyor ve Z kuşağından CEO sayısının artmakta olduğunu belirtiyor.
Raporda işverenlere genç çalışanların kendilerini tercih etmelerine, beklentilere etkili bir şekilde uyum sağlamalarına yardımcı olmak için önemli tavsiyelerde de bulunuluyor:
* Bireyleri işe alın, sınıfı değil: İşverenler genç Z kuşağını stajyer sınıfları ve giriş seviyesi gibi genellikle gruplar halinde işe almayı düşünüyor. Ancak yeni mezunlardan saha çalışanlarına kadar birçok Z kuşağı mensubu, son derece kişiselleştirilmiş ve beceri odaklı bir işe alım deneyimi istiyor.
* Çok boyutlu yetenek geliştirme imkânı sunun: Z kuşağı çalışanlarının mesleki gelişim fırsatlarına olan yoğun ilgisi göz önüne alındığında, ofis çalışanlarına ve saha çalışanlarına uygun şekilde özelleştirilmiş çeşitli eğitim yöntemlerine sahip olduğunuzdan emin olun.
* Onlara net bir kariyer yolu gösterin: Kendilerinden önceki birçok kuşakta olduğu gibi, Z kuşağı da ilk günden itibaren liderlik etmeye istekli olabilir. Bu nedenle mümkün olduğunca iş tanımlarına proje sahipliği ekleyin, genç çalışanların sorumluluklarını belirleyecek ölçütler oluşturun ve hedeflerine ulaşmaları ve beklentilerin ötesine geçmeleri için gerekli kaynakları sağlayın.
* Kapsamlı destek sunun: İş/ yaşam dengesi, entegrasyon veya harmanlama Z kuşağı için vazgeçilmez. Z kuşağı, nerede, ne zaman ve nasıl çalışacakları konusunda söz sahibi olmak istiyor ve saha çalışanları bile belirli bir derecede esnek çalışma saatleri bekliyor.
* Nesiller arası farklılıkların üstesinden gelin: Tüm Z kuşağı üyelerinin yaşlarından dolayı belirli bir tür desteğe ihtiyaç duyduğunu varsayarken dikkatli olun. Bunun yerine, çalıştaylar, odak grupları ve anketler aracılığıyla bireysel veya küçük çalışan gruplarından, sizden bugün ve yakın gelecekte neye ihtiyaçları olduğunu öğrenmek için geri bildirim alın.
Konuyla ilgili açıklamalarda bulunan ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı, “Z kuşağı, iş gücüne adım attığı andan itibaren köklü değişimleri beraberinde getiriyor. Hem dijital yerlilikleri hem de anlam arayışları, işverenleri daha kapsayıcı, esnek ve gelişim odaklı stratejilere yönelmeye zorluyor. Raporumuz gösteriyor ki, bu kuşak iyi bir ücret ya da unvandan çok kendilerini geliştirecek, seslerinin duyulacağı ve bir amaca hizmet edecekleri iş ortamlarıyla bağlılık kuruyor. Bugünün işverenleri, genç yetenekleri elde tutmak ve geleceğe hazırlamak istiyorsa; bireyselleştirilmiş kariyer yolları sunmalı, çok boyutlu yetenek gelişimini desteklemeli ve psikolojik güvenliği önceliklendiren kapsayıcı bir iş kültürü inşa etmelidir” dedi.
